建設業における採用の課題と人材確保のための戦略とは？
- noko0701
- 4月21日
- 読了時間: 13分
建設業は経済の基盤を支える重要な産業である一方、その採用市場には多くの課題が存在します。
特に、技術革新と社会情勢の変化によって、求められる職種やスキルセットも劇的に変化してきました。人材不足や高齢化、若年層の採用課題が顕在化する中で、どのように優秀な人材を確保し、育成していくかは企業の存続を左右する重大な問題です。
採用プロセス自体も再考を迫られており、効率的かつ公正な採用活動が求められています。また、法令遵守を基本とした採用戦略の確立は、企業の持続的発展に繋がります。 企業は雇用ブランドの確立や多様な応募経路の開拓を通じて、より魅力的な職場環境を提供し、人材を引き付けることが必要です。
こんな多岐にわたる課題に立ち向かい、建設業がどのように持続的発展を果たしていくのか、本記事ではその鍵となる採用施策の詳細を探っていきます。
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建設業の人手不足問題や動画を用いた採用活動に関しては下記記事をご覧ください。
建設業における採用の現状と課題
近年、建設業は少子高齢化や都市開発による需要の増加により、人材不足に直面しています。特に現場作業員の不足が深刻であり、海外からの労働者に頼るケースも増えています。
一方で、若年層の業界離れも進み、イメージ改善などが求められており、多様化するニーズに応じた採用手法の見直しが急務です。
建設業の採用市場の現状
建設業の採用市場は、経済の変動や法制度の影響を受けながらも、常に人材不足の状態にあります。
特に、技術者や熟練工は慢性的な不足に悩まされており、その結果として採用競争が激化しています。
さらに、若者の建設業離れが叫ばれる中、業界全体で魅力的な就業環境の整備が進められています。
しかし、実際には労働環境や給与待遇の改善が遅れており、これが人材確保の大きな障壁となっています。
含まれる職種とそのニーズ
建設業には多種多様な職種が存在し、それぞれが重要な役割を担っています。
主な職種としては、現場作業員、施工管理技士、設計士、そして営業職などが挙げられます。特に施工管理や設計分野においては、高い技術力と専門知識が求められ、その供給が追いついていないのが現状です。
一方で、営業職においては顧客対応力やコミュニケーション能力が重視されます。これら各職種におけるニーズの理解と人材育成が重要です。
求められるスキルセット
建設業で求められるスキルは多岐にわたります。
特に現場作業では、基本的な工具や機器の操作能力に加え、安全遵守の精神が不可欠です。施工管理においては、プロジェクト全体のスケジュール管理やリーダーシップが重要視されます。
設計部門では、CADソフトの操作や建築基準法に関する知識が求められます。
これに加えて、最近ではデジタル技術の活用が進んでおり、ICTリテラシーも必要とされています。
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研修における動画の活用は下記記事をご覧ください。
現場での人材不足の原因
現場での人材不足の原因は多岐にわたりますが、主な要因としては高齢化による労働力の減少が挙げられます。
加えて、若年層の建設業への関心の低下や、他産業への労働力シフトも大きな原因です。
給与や労働時間といった労働条件が他産業に比べ競争力を欠いていることも一因です。
さらに、職場環境の問題が敬遠される要因ともなっており、これらを改善することが採用の鍵を握ります。
こういった背景から海外労働者に依存しているのも業界としての問題の一つとなっています。
若年層の採用と高齢化の問題
若年層の採用は建設業の将来を左右する重要課題です。
しかし、低賃金や長時間労働などのマイナスイメージから、若者の業界離れが進んでいます。一方、高齢化が進む中で、高齢労働者の知識と経験を活かしつつ、若者とのバランスを取ることが求められます。
これには、若年層に対する訓練プログラムの充実やキャリアパスの明確化、高齢者の経験を効果的に伝える仕組みの構築が不可欠です。
採用プロセスの流れと改善策
採用プロセスは、建設業の人材確保において重要な役割を果たします。
適切な採用計画と効率的なプロセスの構築が、適材適所の人材配属を可能にします。
そのためには、求める人材像の明確化とプロセス全体の見直し、最新の技術や手法の導入が求められています。
特に、デジタルツールを活用したプロセスの効率化が、採用成功の鍵となります。
流れとしては下記図のように進めると良いでしょう。
採用計画の立案
採用計画の立案は、企業の成長戦略を支える基盤となります。
まず、現状の人材状況を把握し、将来的なニーズを明確にすることが重要です。
次に、必要となる人材のスキルセットを具体化し、これに基づいた採用戦略を策定します。また、市場動向や競合分析を踏まえた上での予算計画も欠かせません。
最終的には、採用活動をどのように展開していくかを明確にしておくことが、効果的な人材確保につながります。
求人広告の作成と掲載
求人広告の作成と掲載は、求める人材にリーチするための重要なステップです。
まず、職務内容や求めるスキル、経験を明確にし、魅力的な条件を提示することが必要です。さらに、企業の特徴や働きやすさを打ち出し、ターゲット層に刺さるメッセージを考えます。掲載先としては、求人情報サイトやSNS、大学の就職支援課など多岐にわたります。
各媒体の特性を理解し、効果的なマーケティングを行うことで、より多くの適切な候補者を集めることができます。
応募者のスクリーニング
応募者のスクリーニングは、採用の成功に向けた重要なプロセスです。
まず、応募者の履歴書や職務経歴書から資格や経験を確認し、ポジションに合致するかを判断します。
その際、求めるスキルや業界知識だけでなく、文化的適合性も重視します。
次に、電話やビデオインタビューを通じて、応募者のコミュニケーション能力や問題解決力をチェックします。このように段階的なスクリーニングを行うことで、より適した人材を効率的に見極めることが可能です。
これらの活動を行なうか否かで採用後の定着率に影響しますので、必ず行うようにしましょう。
面接と評価基準
面接においては、公平かつ一貫性のある評価基準を設けることが重要です。
まず、面接官が共通認識を持つためのトレーニングを行い、質問内容や採点基準を統一します。
評価基準には、技術的スキルだけでなく、コミュニケーション能力やチームワークのスキルも含まれるべきです。
面接は、候補者の本質を見極める貴重な機会であり、事前準備をしっかりと行い、面接中はリラックスした雰囲気を心がけます。これにより、候補者の本音を引き出しやすくなり、適切な判断を下すことができます。
特に建設業などの現場作業は面接時にどのような雰囲気の会社なのかを伝えることが重要です。
採用決定とオファーの送付
採用決定とオファーの送付は、採用プロセスの最終段階であり、慎重かつ迅速な対応が求められます。
まず、最終候補者の選定においては、事前に設定した評価基準に従い、チームで総合的な評価を行います。
その後、内定通知を行い、条件交渉が発生する場合は双方が納得する形での合意を目指します。
オファー送付にあたっては、ポジションの詳細や給与、福利厚生を明確に記載し、候補者の不安を解消します。これにより、適切な人材の早期入社を促すことが可能となります。
オンボーディングの重要性
オンボーディングは、新入社員がスムーズに職場に適応し、即戦力として活躍するための重要なプロセスです。
会社にもよりますが初日のオリエンテーションから始まり、職場のルールや文化を理解させるための様々なサポートが求められます。
メンターやトレーナーを配置し、必要な業務スキルを習得させるとともに、チームの一員として受け入れることで、早期の成長を促します。
オンボーディングが充実している企業は、結果的に定着率が高まり、組織全体のパフォーマンス向上に寄与します。
この際にも動画を活用することで、教える人によって差が出るなどの問題を防ぐことができるようになります。
人材確保のための戦略
人材確保のための戦略は多岐にわたりますが、効果的なアプローチが欠かせません。
企業の魅力を最大限に伝えることで、応募者の関心を引きつけることができます。
また、多様な採用経路を駆使することで、異なるバックグラウンドを持つ人材を確保することが可能です。採用活動の質を向上させることが、長期的な成長に寄与します。
下記図のようなサイクルが回せると人材確保に繋がりやすくなります。
雇用ブランドの確立
雇用ブランドの確立は、企業が求める人材を引き付けるために欠かせない要素です。
企業のビジョンや価値観、働き方の魅力を分かりやすく伝えることで、求職者にとって魅力的な職場環境をアピールすることが求められます。
具体的な取り組みとしては、社員の声を反映した動画や記事の作成、SNSを活用した対外的な情報発信が挙げられます。
また、既存社員の満足度を高めることで、自然とポジティブなイメージが広がり、結果として優秀な人材の採用につながります。
社内の情報や先輩社員の動画など、一目見てどのような会社なのか伝わるような動画があるとユーザー効果的に会社情報を伝えることができます。
多様な応募経路の開拓
多様な応募経路を開拓することは、採用活動の成功に直結します。
これにより、幅広い人材プールから適切な人材を見つけることが容易になります。
例えば、従来の求人サイトだけでなく、SNSやプロフェッショナルネットワーク、大学との提携などを活用することで、多岐にわたる候補者にリーチできます。
また、インターンシップや業務体験プログラムを設立し、学生やキャリアチェンジ希望者に対して、自社の魅力を直接訴求することも効果的です。
ソーシャルリクルーティングの活用
ソーシャルリクルーティングの活用は、現代の採用活動において有効な戦略です。
SNSを通じて企業イメージを広め、求職者とのコミュニケーションをより親密にすることが可能です。
具体的な取り組みとしては、LinkedInやTwitter、Instagramなどを活用し、企業の日々の活動や社風を発信することで、求職者に自然な形でアプローチします。
また、既存社員のネットワークを活かした紹介採用もソーシャルリクルーティングの一環として効果を発揮します。
リファラル採用の促進
リファラル採用の促進は、既存社員の紹介を通じて優秀な人材を確保する方法として注目されています。
社員が自身の知人や友人を推薦することで、企業の文化や業務内容に適した人材が集まりやすくなります。
成功報酬を設けるなどのインセンティブを付与することで、社員のモチベーションを高め、効果的な採用活動が可能となります。
また、リファラル採用は、適応力が高い人材を見つけやすく、結果として離職率の低下にもつながるとされています。
企業文化と働きがいの向上
企業文化と働きがいの向上は、採用活動と人材定着率を高めるための基盤となります。
企業の掲げるビジョンやミッションが日常業務に反映され、社員一人ひとりがその価値を実感できる環境を整えることが求められます。
また、柔軟な働き方の導入や、キャリアアップの機会を提供することで、社員のモチベーションを維持し、長期的な就業を促進します。人材が自らの成長を実感できる企業は、自然と優秀な人材の集まる場となります。
採用における法的留意点
採用活動には、様々な法的留意点が存在します。
法律を遵守し適正な手続きを行うことは、企業の信頼性を高めるだけでなく、トラブルの未然防止に繋がります。
これには労働基準法や個人情報保護法の遵守、差別をしない公正な採用活動が含まれます。法の知識を深めることで、安全で効果的な採用活動を行えます。
日本人労働者を採用する際もそうですが、外国人労働者を採用する際は同様の法的留意点はもちろんですが、在留資格など確認することが増えますので適切に処理するようにしましょう。
労働基準法の遵守
労働基準法の遵守は、採用活動における基本的な要件です。
これには、労働時間の制限や休日の確保、最低賃金の保証などが含まれます。
企業は、求人広告や面接時に労働条件を誤らずに告知しなければならず、違反が発覚した場合には罰則が科される可能性があります。
また、契約書においても労働基準法を満たす内容であることを確認することが必須です。この法律を遵守することにより、労使間のトラブルを未然に防ぎ、健全な労働環境を維持することが可能となります。
差別の禁止と平等な採用
差別禁止と平等な採用は、倫理的かつ法的に重要なポイントです。
性別、年齢、国籍、障がいの有無などに基づく差別的な扱いをすることは法的に禁止されています。企業は、採用基準やプロセスを透明かつ公正にするための努力が求められます。具体的には、全ての応募者に対して同一の評価基準を適用し、面接官へのトレーニングを通じて無意識の偏見を排除する取り組みが効果的です。
これにより多様な人材を獲得し、組織の活力を高めることが可能です。
個人情報保護法への対応
個人情報保護法への対応は、応募者の情報を適切に扱うために欠かせない要件です。
採用活動を通じて取得した個人情報は、厳重に管理されなければなりません。
これには、応募者からの個人情報の取得時に利用目的を明示し、同意を得ることが求められます。
また、データベースやシステムにアクセスできる権限を限定し、不正利用や漏洩を防止するためのセキュリティ措置を講じることが重要です。
適切な管理は、企業の信頼性向上にも寄与します。
適切な契約書の作成
適切な契約書の作成は、労働者と雇用主の間でのトラブルを未然に防ぐための基本です。
契約書には、職務内容、勤務時間、給与、福利厚生などの労働条件が明確に記載されている必要があります。また、業務内容や職務範囲の詳細を明確にし、合意した条件が法的に有効であることを確認することも大切です。
これにより、双方が合意に基づく関係を構築でき、後々の誤解や紛争を防ぐことができます。
ハラスメント防止策
ハラスメント防止策は、職場環境の改善と組織の健全性維持のための重要な取り組みです。セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなどが生じないよう、予防的措置を講じることが求められます。具体的には、従業員に対して定期的な研修を実施し、意識を高めるとともに、相談窓口の設置や迅速な対応体制を整備します。
これにより、労働環境をクリーンに保ち、社員の満足度と生産性を向上させることができます。
まとめ
建設業の持続的発展には、人材を戦略的に採用し、育成していくことが不可欠です。
業界の特性を理解し、未来を見据えた採用施策を導入することで、変化する市場環境にも柔軟に対応できます。
採用だけでなく定着策や教育制度にも力を入れることで、業界全体のスキル向上とイノベーションを促進します。これにより、建設業は安定した成長を遂げ、社会に欠かせない役割を果たし続けることができるでしょう。
株式会社Heyでは建設業専門での動画制作を行なっており、一級建築施工管理技士が監修した動画コンテンツを作成することができますので、人材不足、人材の定着にお悩みの際はぜひ活用ください！
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